Vad blev resultatet?

Resultatet av insatsen blev ett att alla medarbetare i produktionsteamen känner och visar ett större engagemang, tar fler initiativ och är öppna för att ge och ta feedback. Såväl ledare som medarbetare har en djupare förståelse för principerna bakom leanarbete, vilket främjar …Både ledare och medarbetare har nu mer redskap för att lösa mellanmänskliga konflikter, relationerna är stärkta och att alla använder med coachingfärdigheter skapar en organisation med växande potential.

Vad var bakgrunden?

Det hade gått väldigt bra för Nolato Cerbo under en längre tid. Det var ju förstås glädjande men innebar samtidigt en stor belastning på personalen och det var vanligt att det uppstod konflikter i och mellan grupperingar. Gruppdynamiken var låst och emellanåt destruktiv. Den globala konkurrensen krävde ständiga förbättringar och Nolato Cerbo utvecklade och implementerade ett antal principer för leanarbete – Nolatos Cerbos spelsystem, men lyckades inte skapa delaktighet i organisationen. Så stod man där med ett modernt och produktivt spelsystem, som inte stöddes av organisationens ledarskap och med medarbetare som gjorde motstånd.

Vilka utmaningar och önskemål fanns?

Nolato Cerbos största utmaningar vid den här tiden var kopplade till att få spelsystemet att genomsyra hela organisationskulturen och samtidigt ha en bibehållen hållbarhet för personalen så att både ledare och medarbetare bidrog till att spelsystemet levde i vardagen. Nedbrutet kunde man sätta fingret på att man behövde minska avståndet mellan ledare och team, stärka ledarfärdigheterna hos ledarna, bli duktiga på att ge varandra positiv och utvecklande feedback och få till en ökad kommunikation för att få en effektiv problemlösning i produktionen. Samtidigt som man vill jobba med kulturen i teamen och i Nolato Cerbo, fanns en önskan om att stärka ”Nolatos själ” (koncernens organisationskultur) så att den lever i varje cell i organisationen.

Vilket upplägg bedrev Strandska?

För att möta Nolato Cerbos behov skräddarsydde vi tillsammans en process baserad på Strandskas ledarkoncept Styra, Leda och Coacha. Under totalt 4 dagar under en 4-månadersperiod, fick samtliga ledare inklusive VD lära sig, öva på och praktisera färdigheter inom Styra, Leda och Coacha. Processen stöddes av påminnelser i form av ”Vitaminer” (t.ex videoklipp) och efter ett år skedde den viktiga uppföljningen. Då samlades alla medarbetare till en heldag om spelsystemet, coachande förhållningssätt och feedback. Nu fick ledarna stärka sina kunskaper ytterligare genom att lära ut vad de lärt dig, till medarbetarna, under Strandskas processledning.